了自身的工作，连续几个月考核都差强人意的话，则就会有HR也就是人事专员前去与这名员工进行谈话了。
不过，这并非是主动劝退，而是一方面进行勉励，另外一方面则是建议其参加公司所提供的相关岗位培训课程，从而提升自身的业务工作能力。
经过激励后，如果该名员工的考核还没有改变的话，那么我们的人事专员就要找这名员工谈话，建议他进行转岗培训了。
谷營</span> 如果这名员工接受转岗培训，那么就需要去进行培训，并且重新签署相关的聘用合同。如果不接受转岗培训的话，那么就只能遗憾劝退了。
在这方面，我们一直是按照相关的规定给予丰厚的离职补偿。法律规定的是N+1，而我们一般是+2，算是感谢改名员工在以往岗位上所做出的贡献吧。”
其实，有一点吴浩并没有说，那就是这种离职补偿是有年限要求的，一般两年以下的员工则是采取正常的N+1的离职补贴。而两年以上五年一下的员工如果离职的话，则是给予N+2的相关补偿。至于五年以上十二年一下的员工，则是给予N+6离职补偿，算是感谢他们这些年来对于公司所做出的贡献。至于十二年以上的老员工呢，一般情况下不会离职，如果离职了的话，则就是2N+12，这也是感谢这些老员工们为公司所耗费的青春时光。
说到这，吴浩话锋一转笑着说道：“实际上还有一个原因，那就是目前我们公司正处于快速发展阶段，对于人才需求量较大，且发展前景远大。也正是因为如此，所以这才能够将大家凝聚在一起，向一个共同目标努力奋斗。
当然，除了这些物质奖励外，还有就是精神层面的，我们得给大家树立一个目标或者说理想。比如载人航天，比如月球探测，人工智能，医药科技等等。
也正是在这些目标和理想的激励下，大家才能够心无旁骛，专心奋斗着。”
听到吴浩的话，众人在点头的同时也都摇了摇头。这种机制，这种制度，恐怕也就只能在吴浩他们这样的科技企业进行了，他们想要借鉴根本不行。
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