权，牢牢抓回了自己手中。
第二，建立“建议预审与辅导机制”。他鼓励所有员工在通过正式链路提交前，先与自己的直属上级或部门负责人进行“初步沟通和完善”。
“我们要发挥组织体系的优势，集思广益，帮助员工把不成熟的想法打磨成真正的‘金点子’。这也是一个上下级充分交流、提升团队凝聚力的好机会。”
这一条，无异于在所有员工和余庆之间，设立了一道无形的审查关卡。那些真正尖锐、直指常生管理问题的建议，很可能在部门一级就被“辅导”得面目全非，或直接胎死腹中。
第三，他强调奖励评选将秉承“公平、公正、公开”的原则，但“必须充分考虑建议的落地可行性以及对公司的实际贡献度”。
“有些建议可能听起来很美妙，但需要耗费巨资且短期内看不到效益；有些则可能触及公司核心机密或战略底线。这些都需要我们专业的管理层来进行审慎评估。”
他成功地将“价值判断”的标准，从余庆手中的“金钱奖励”悄悄替换成了他自己掌握的“现实可行性”。
会议结束后，常生独自坐在办公室里，嘴角终于浮现出一丝冰冷的笑意。
余庆想用金钱砸开一条直达人才的通道？可以。但他常生，就要在这条通道上设置无数的路卡和引导牌。
最终能走到余庆面前的，要么是经过他常生“认证”的、无害化的“人才”，要么就是会被他以“专业理由”轻易否掉的方案。
他要让余庆的金钱，浪费在一场被他精心导演的、看似热闹非凡实则无关痛痒的“虚假繁荣”里。
他还要让员工们感觉到，即便有董事长的通道，真正决定他们命运和建议价值的，依然是现有的、由他掌控的管理体系。
这不是正面反抗，这是柔和的、彻底的驯化。他要将余庆凌厉的攻势，吸纳进自己庞大的官僚体系之中，然后用体系的巨大惯性和复杂性，慢慢消解、消化掉它。
棋，还在下。而且，才刚刚进入中盘。
余庆万万没有想到，常生竟能如此轻描淡写地将自己发出的凌厉一击化于无形。
他指节叩了叩自己的头，发出一声极轻的冷笑——是自己太轻敌
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