提高生产效率，多劳多得。“
“四是‘质量标兵奖’，确保产品质量，劣质品不仅要扣罚，优质品更要重奖；五是‘特殊贡献奖’，奖励那些在技术革新、解决重大难题中做出突出贡献的个人或小组........”
赵建国听着，手指在桌面上有节奏地敲击着。
他不是保守的人，否则当初也不会力排众议支持林默。他敏锐地意识到，林默这套方案，不仅仅是发钱那么简单，更是一套全新的管理，旨在最大限度地调动每个人的积极性和创造性。
“想法很大胆，也很好！”赵建国终于开口，目光炯炯，“但是，林默，这事儿操作起来可不简单。定额怎么定？比例怎么划？如何考核？怎么保证公平？弄不好，可是会引发矛盾的。”
“主任您说得对。”林默点点头，“所以这需要一套详细的计算和管理办法。我的想法是，成立一个临时奖金评议小组，由厂领导、车间主任、技术骨干、工人代表共同组成。”
“先拿出一个初步的细则草案，在小范围内试行，比如先在‘红箭—1’生产线上试运行一个月，发现问题及时调整，成熟后再全厂推广，关键是透明，所有规则、计算方式、最终结果，都要张榜公布，接受所有人监督。”
“好！要得！就要这个透明！”赵建国一拍桌子，“我看行！就这么干！老何，你觉得呢？”
何建设也被林默这套完整的思路说服了：“我看没问题！是该打破大锅饭了！让能干的、肯干的、干得好的同志真正得到实惠！”
三人又就一些具体细节反复商讨了许久，最终敲定了一个初步的、偏向于激励生产尤其是“红箭—1”项目的奖金试行方案。
赵建国拍板：“就先这么干！出了问题我顶着！只要能把生产搞上去，把质量提上来，让同志们有干劲，这个改革就值得！”
新的奖金方案虽然还没有正式公布，但一些风声已经悄然在厂里传开，工人们私下议论纷纷，充满了期待和好奇。
一种“多干活、干好活就能多拿钱”的潜在意识，开始悄然取代过去那种按部就班的氛围，生产的积极性和效率肉眼可见的提高。
…
就在红星厂内部
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