人事部谈话后的第二天，陈让依旧准时上班。他像往常一样处理邮件，参加会议，听取汇报。面对部门员工时，他的态度没有任何变化，依旧平静、专业，布置工作条理清晰。但细心的人可能会发现，他在提及一些“人员安排”和“团队优化”时，用词更加谨慎，不再像之前那样直接。
他采纳了昨天的想法，将“清理”暂时转为“优化”。他开始着手制定一个部门内部岗位调整和人员能力评估的方案，打算以瑞麟项目需要、以及提升整体工作效率为由，对部分岗位进行重新梳理和人员匹配。这比直接开除或移交调查显得温和，也更有正当性。同时，他让周慕云开始留意行业内可用的人才，准备在合适的时候启动招聘，补充新鲜血液。
赵长河那边，陈让主动找他汇报了这个“优化”方案的初步思路。赵长河听后，脸色好看了不少，连声说“这个思路好，更稳妥”，并表示会支持。人事部李总监那边，陈让暂时没有主动联系，他需要先把方案做扎实，有具体内容后再去沟通。
瑞麟项目方面，第一个线下模块“情绪释放实验室”内测反馈极佳，瑞麟品牌部决定提前三天正式对外开放，并加大了线上推广的力度。这意味着项目组接下来的工作量会激增，但也是个证明项目成功和团队能力的好机会。陈让将更多精力投入到这个项目中，亲自协调解决资源问题，确保万无一失。
几天下来，部门里那种因人事变动带来的紧张气氛似乎有所缓和。至少表面上，一切又恢复了“正常”的忙碌。但陈让知道，暗地里的观察、猜忌和角力从未停止。只是从明面转入了地下。
这天下午，陈让正在办公室审核瑞麟项目追加的传播预算，内线电话响了。是前台。
“陈助理，前台有您的快递，需要您本人签收一下。”前台女孩的声音清脆。
快递？陈让有些疑惑。他最近没网购，公司文件一般都是内部传递或邮件。谁会给他寄快递到公司？
“是什么东西？寄件人是谁？”他问。
“是一个文件袋，薄薄的。寄件人信息……只有打印的地址和电话，没有具体姓名，地址是城西一个商务中心，电话我
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