我尽快出招聘计划和培训方案。独立区域的施工，我马上联系之前的装修公司出详细报价和工期。”
从车间出来，唐晓雨回到自己那间用防火板隔出来的小办公室，关上门，隔绝了大部分噪音。她摊开新厂区的平面图，目光落在两栋主厂房上。
东边那栋，将容纳扩充后的生产线、物料区、质检中心和常规的机加工区域。而周开飞要求的那个“独立区域”，按照他模糊的描述，应该是在这栋厂房的某个尽头，或者与主体相连又相对隔离的角落，单独划出数百平米，形成一个厂中之厂。
她在图纸上那个位置画了个圈，标注上“核心区”。
然后，她打开电脑，开始起草招聘计划。
七十人的团队，意味着公司管理的复杂程度将呈指数级上升。招聘本身只是第一步，随之而来的入职手续、合同管理、档案建立、薪酬核算、社保公积金缴纳、基础培训组织、考勤记录……这些事务性工作将形成海量流程，绝非她一人或现有兼任行政的岗位所能承载。
她需要先建立一个能运转这些流程的“部门”。
唐晓雨在文档第一行写下：“第一步：组建人事行政部（2-3人）”。
……
她将这份“关于设立人事行政部及首批招聘需求的请示”连同预算，一起发给了周开飞。
核心论点很明确：要实现七十人团队的高效组建与平稳运行，必须先搭建专业的人事执行框架。
周开飞的回复依旧很快，内容也依旧简短：“可以，尽快到位。”
一周时间，人事行政部的骨架搭了起来。
两个专员先后到岗，一个管招聘，一个负责人事手续和日常行政。
最基础的流程——面试安排、入职登记、合同模板、考勤汇总——被迅速建立并运转起来。
当具体的招聘指标和日常事务从唐晓雨的待办列表里被系统性地移走，纳入新建部门的职责范围时，她看着那份只留下核心决策与战略协调事项的日程表。
这个年轻的、不可思议的总经理，才真正地上任了。
晚上八点多，旧厂区办公室里只剩唐晓雨桌前一盏灯还亮着。她在核对新厂区监控设备的采购清单，屏幕的光映在脸上。
门
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