第二天，人事和财务这边把新的职工职级、工人工资标准，绩效标准以及奖励补助这些的方案做出来一版。
其实在国有体制下，实行的是“等级工资制”，而现代一点的私营企业实行的是“绩效薪酬制”。
要想红钢的薪酬体系适合新的发展需求，去除旧有体制的影响，薪酬制度改革是一定要做的。
原本的等级工资制度的核心是身份、工龄、行政级别三者为核心，在工资构成上，由固定的基本工资+少量津贴（物价、工龄、岗位特性）+福利比如分房、医疗、子女入学甚至接班等多重因素组成的。
体现在工资标准上，实行八级工资制度，工人工资的等级由上级主管部门来核定，和个人能力以及贡献度的关联并不高。
由于国企承担了职工住房、医疗、子女教育、养老等全部的福利，福利本身的价值甚至超过了工资。
但私企不同，私企更注重生产效率，因为效率就是生命，干的又好又快就代表着利润的高低。
在工资制度的核心上，绩效薪酬制度是基于岗位价值、个人贡献以及市场行情集中因素来确定的。
在工资的构成上，基本工资加绩效工资（或者绩效奖金）加保险和公积金加股权激励或者年终奖金再加专项的比如岗位补贴和交通补贴来组成。
五险一金现在没有规定，可以省却，股权激励这个不适用，但年终奖制度可以。
所以在制定薪酬体系的时候，可以参考市场薪资水平，工资和岗位的价值、绩效考核的结果等关联因素，同岗不同酬则会很常见。
绩效是必须的，但绩效工资和绩效奖金并不是一回事。
绩效工资是工资的一部分，比如有恬不知耻的单位用人的时候给出的薪资是三万每月，其中绩效工资占比可能是30%也可能是50%，这属于用人单位在现代企业薪酬制度上耍的小聪明，看似工资挺高，实际在执行的时候是把绩效涵盖在工资内了。
甚至多与少，绩效完成的多少都是人力可为的，有的单位甚至根本就没有具体的岗位绩效管理制度，遇到企业发展情况不错就基本都是满绩效，如果企业发展的不好，绩效部分就是他们最先拿来做文章的地方。
以“绩效不合格”为由
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