，变相的降低劳动者的待遇，从而达到劝退的目的。
而绩效奖金并不是工资的一部分，而是工资以外的一套劳动结果考核标准下的激励。
比如，红钢的轧钢工基础工资是52，普涨20%之后是62.4，取整是63，那他的基础工资就是63，增加了绩效奖金之后，并不会影响他的基本工资。
要说从收入上肯定是有影响的，首先就是这个绩效奖金的目的就是为了提升生产效率和管理效率的。
在不同的岗位上有不同的考核原则。
“老板，绩效考核的制定原则遵从smart原则和岗位适配，目标可量化、过程可监控、结果可评价。
我们根据红钢的部门性质和职工工作内容、职能，划分了四大序列，分别是管理序列，技术序列，工人序列和服务序列。
由M、P、W、S四个字母来表示。
四个序列共设26个职级，其中管理序列分高中低三个层级每级三个小职级，共计9个职级。
技术序列氛围专家三级，工程师三级和技术员两级共计8个职级。
普通工人分为技师两级，技工三级，学徒一级共计6个职级。
服务序列只分为主管两级和专员两级。
在职级制定上参照了现有的职级体系和薪酬体系，各序列之间横向对比，互不影响。
比如在管理序列，最高的总经理、厂长这一级别，对应的是职级22，分ABC三个小职级，对应的基础工资是130元到150元。
分厂厂长、经理、部长这个层级对应的是17级，工资范围是90至110元。
最低的办事员对应的是12级，工资是50至60元。
技术类的最高职级是19级，最低是12级，超过19级的技术专家可以归到管理序列，参与技术的方向管理。
在绩效奖金、福利待遇上，通过较长的职级路径，可以方便给出职工明确的职业规划路径，方便职工有着清晰的目标，同时方便绩效考核标准的制定。
根据各个岗位的不同，需要不同的考核标准，比如生产岗，核心是产量、良品率、设备利用率。
管理岗就是部门业绩、成本控制和团队培养等。
根据不同的岗位给出相匹配的绩效奖金、奖金系数、住房分配、子女入学、教
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